Sie haben das Recht, zu lügen

Mir wurden Fragen zu meiner Familie und meinen Hobbys gestellt“, erzählt Marta. Die 30-Jährige hatte sich in einem Genfer Hotel beworben. „Ich habe so exakt wie möglich geantwortet, um mir keine Chancen zu verspielen.“

Auf den ersten Blick eingewöhnliches Bewerbungsgespräch, dennoch widerspricht es dem Gesetz. In Artikel 328b des Schweizer Obligationenrechts heisst esnämlich, dass „der Arbeitgeber Daten über den Arbeitnehmer nur bearbeiten [darf], soweit sie dessen Eignung für das Arbeitsverhältnisbetreffen.“ Mit anderen Worten: „Personalsuchende dürfen keine Fragen stellen, die das Privatleben des Bewerbers betreffen“, fasst Jean-Bernard Waeber, Anwalt für Arbeitsrecht,zusammen. Fragen zu Freizeit und Hobbys werden trotzdem akzeptiert – die Mehrheit der Bewerberinnen und Bewerber führt diese ja auch in ihrem Lebenslauf auf –, doch andere Informationen wie der Gesundheitszustand oder mögliche Vorstrafen sind proble-matischer, weil sie zum Ausschlusskriterium werden können.

Die Situation wird noch komplexer, sobald ein konkreter Bezug zu dem gewünschten Arbeitsplatz besteht. Darf man beispielsweise einen Bewerber für eine Stelle als Chauffeur zu seinem Umgang mit Alkohol befragen? „Es ist unzulässig, alle Bewerberinnen und Bewerber offen und direkt zu fragen, ob sie trinken“, erklärt Jean-Bernard Waeber. „Bei diesem spezifischen Berufsfeld hingegen darf der Arbeitgeber den Bewerber darauf hinweisen, dass das Unternehmen eine Politik der Nulltoleranz für Alkoholkonsum während der Arbeitszeit verfolgt und ihn fragen, ob er gewillt sei, sich an diese Auflage zu halten.“

Das Eindringen in das Privatleben der Bewerber scheint seit einigen Jahren zuzunehmen. „In der Krise sind die Fragen der Arbeitgebenden an der Grenze des Zumutbaren“, sagt Shani Zekolli von der Gewerkschaft SIT. „Die Personalberater erhalten so viele Bewerbungen, dass sie sich herausnehmen, strikte Auswahlkriterien anzulegen und Fragen zu stellen, die häufig überhaupt nicht mit der gesuchten Stelle in Verbindung stehen. Gleichzeitig informieren sich immer mehr Arbeitsuchende über ihre Rechte.“

Zu dieser Einschätzung kommt auch Jean-Bernard Waeber. „Wir beobachten, dass in Zeiten schwacher Konjunktur die Macht der Arbeitgeber zunimmt. Sie schrauben ihre Anforderungen hoch und legen es darauf an, den Mitarbeiter zu finden, der dem Unternehmen besonders ergeben sein wird.“ Sie hoffen, dass sie Mitarbeitende mit minimalen Fehlzeiten und hoher Flexibilität bekommen, indem sie möglichst viel über die Persönlichkeit und die Lebensumstände der Bewerberinnen und Bewerber in Erfahrung bringen.

Dahinter muss allerdings keineunlautere Absicht stehen, relativieren insbesondere Stellenvermittler dievermeintliche Indiskretion. Unternehmer lassen sich bei der Rekrutierung von neuen Mitarbeitenden Zeit. Deshalb finden auch mehrere Vorstellungsgespräche statt. Ausser ausgebildeten Personalverantwortlichen sind sich nur die Wenigsten dieserGrenzüberschreitung bewusst, diesich im Laufe des zweiten oderdritten Gesprächs ganz von selbst ergeben kann.

Zu den heikelsten Punkten gehören die Fragen nach dem körperlichen oder psychischen Gesundheitszustand. Für den 34-jährigen Informatiker Philippe B. war die Tatsache, dass er an bipolaren Störungen leidet, ein Hindernis auf der Stellensuche. „Bei drei Vorstellungsgesprächen bei grossen multinationalen Unternehmen sprach ich meine manisch-depressive Erkrankung jeweils offen an, als man mich bat, etwas über mich zu erzählen. Ich wollte mit offenen Karten spielen, und die Personalberater schienen das zu schätzen. Bekommen habe ich dann keine dieser Stellen. Inzwischenarbeite ich seit einem knappen Jahr bei einer Firma, die nichts über die Erkrankung weiss.“

Laut Shirin Hatam, Juristin beim Verein Pro mente sana, „wird der künftige Arbeitgeber, wenn er von psychischen Problemen des Bewerbers erfährt, nicht das Risiko eingehen, ihn einzustellen. Ein Bewerber sollte daher nicht von sich aus darüber sprechen.“ Und wenn der Personalberater ihn explizit danach fragt? „Bei einer unzulässigen Frage hat der Arbeitsuchende das Recht zu lügen.“ Krankheiten jeder Art gehören zur Privatsphäre und dürfen daher verborgen werden.

„Wenn der Arbeitgeber die Lüge nach der Probezeit bemerkt, kann er das nicht als Kündigungsgrund verwenden“, erklärt Jean-Bernard Waeber. „Der Bewerber ist durch das Prinzip der Notwehr geschützt.“

Unrechtmässig abgewiesene Bewerber gehen indes selten vor Gericht. Denn wie im Falle von Philippe B.lässt es sich in den wenigsten Fällen eindeutig nachweisen, dass einemBewerber die Stelle ausschliesslich aufgrund seiner Erkrankung verweigert wurde.

Bei Frauen bleibt die Frage nacheiner Schwangerschaft und generell nach der Mutterschaft ein Thema. „Das ist eindeutig ein Aspekt der Privatsphäre, zu dem man eineBewerberin nicht befragen darf“, macht Laure Jaton, Juristin im Gleichstellungsbüro des Kantons Waadt, deutlich. „Sie wird dennoch oft gestellt, zum Beispiel, wenn eine Frau gefragt wird, wie sie sich organisieren wird, wenn die Kinder krank sind.“ Bei solchen Fragen hat eine Bewerberin das Recht, auf eine Lüge zurückzugreifen. Die Experten für Arbeitsrecht weisen aber auf eine Ausnahme hin: Wenn eine Frau in einem Umfeld arbeiten muss, das sie selbst oder das ungeborene Kind gefährden könnte, also beispielsweise im Kontakt mit Chemikalien, kann der Arbeitgeber sie zu diesem Thema befragen.

Eine weitere Möglichkeit besteht darin, die Antwort zu verweigern oder darauf hinzuweisen, dass die Frage die eigene Privatsphäre verletze. Dochdie Stellenvermittler warnen: In derPraxis komme dieses Vorgehen einem Gesprächsabbruch gleich.

Die Frage nach dem vorherigen Arbeitsplatz, die in Bewerbungsgesprächen häufig auftaucht, enthält sowohl private als auch „öffentliche“ Komponenten. „Das, was im Arbeitszeugnis des letzten Arbeitgebers erwähnt wird, also das Verhältnis des Bewerbers zu seinen Kollegen, die Qualifikationen für die Stelle, der berufliche Werdegang, darf im Gespräch thematisiert werden“, so Jean-Bernard Waeber. „Dagegen fällt der Grund, aus dem der Vertrag beendet wurde, wie auch die Höhe des Lohns, in den Bereich der Privatsphäre.“ In Sachen Gehalt müss-te die Frage also lauten: „Was haben Sie für Lohnvorstellungen?“

Auch Vorstrafen könnten sich negativ auf die Chancen eines Bewerbers auswirken. „Systematisch vonjedem Bewerber einen Auszug aus dem Strafregister zu verlangen oder ihn dazu zu befragen ist allerdings un-zulässig und unverhältnismässig“,hält der Jurist Patrick Mock in einem Artikel fest, der im März 2010 ineiner Publikation der Wirtschafts-organisation Centre Patronal zum Thema Arbeitsrecht erschienen ist. Es gibt jedoch Ausnahmen: „Wenn es um eine Schlüsselposition geht, wenn der Arbeitnehmer mit wertvollen Gütern in Kontakt kommt und wenn er hohe Geldbeträge zu verwalten hat oder dafür verantwortlich ist. In solchen Fällen hat die Sicherheit des Unternehmens unter Umständen mehr Gewicht als der Schutz der Persönlichkeit.“

Generell gilt: Bewerber sollten sich so gut wie nur möglich auf ein Vorstellungsgespräch vorbereiten. Der Rekrutierungsprozess dauert zunehmend länger, und auch die Anzahl der Fragen nimmt zu. Deshalb sollte man sich vorher genau überlegen, welche Antworten man geben will und obman bei gewissen Fragen, die nichts mit der gewünschten Stelle zu tunhaben, im Zweifelsfall nicht einfach ein bisschen schummeln sollte.

AUS: LARGEUR.COM (10 SEPTEMBER 2010) © LARGEUR.COM